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EntrePass续期本地员工怎么算？LWF、工资与CPF记录

新加坡创业准证续期的本地用工指标并非简单数人头。本文说明专业管理人员与符合本地薪资标准员工的计算方式、直接工资册及公积金记录要求，区分不同薪资口径和适用周期，并提供真实招聘、离职替补及材料核对方法，帮助公司提前安排人员。

2026-09-30

资料核对：2026-09-30。本文为政策资料解读，个案要求以主管机关最新公布及正式决定为准。

创业公司准备EntrePass续期时，不能只向顾问报一个“我们有三名本地员工”的总数。官方本地用工指标LWF使用特定计算方法，并要求人员满足身份、薪资、公积金及直接雇佣等条件。不同类型员工的计算权重不同，未满足证明条件的人员也不能仅因在办公室工作就计入。

先理解LWF与人头数的区别

MOM现行续期公式是：符合条件的专业、管理及行政人员PME人数，加上符合本地合格薪资标准的员工人数除以三。可用于这一计算的LQS员工最多十二名。公司须在提交续期申请时达到适用的LWF要求。新加坡人力部：EntrePass续期和经营指标

这与一般外劳配额制度中的计算不能混用。看到LQS网页讨论一名或半名本地员工的配额权重，不代表EntrePass续期公式也完全相同。应回到EntrePass页面核对实际指标，再按相关LQS规则判断人员资格。

举一个简化假设：公司有一名符合全部PME要求的员工，以及三名符合有关要求的LQS员工，则按该公式可能形成两个LWF单位。这里不是说任何四名员工都等于两个单位，前提中的身份、工资、公积金及直接工资册条件仍要逐一确认。

PME工资标准随周期变化

当前表列明，第一至第五续期周期，员工须达到每月基本薪资至少三千九百新元，才符合相应PME薪资要求；第六周期起为四千七百新元。相关员工还须为新加坡公民或永久居民，已有至少三个月CPF供款，并由注册公司直接支付工资。

基本月薪与包含各种补贴、奖金的总收入，不应未经核对就视为同一个数字。招聘报价、工资单和CPF资料应能说明员工实际所得及相应计算口径。临近续期才把一次奖金分摊进基本工资，不能替代真实符合条件的薪酬安排。

周期标准也提醒公司提前安排预算。早期能计为PME的员工，到了较后周期未必仍满足适用薪资标准。应根据真实岗位价值、薪酬计划和当时规则评估，不能假定旧年满足后永久保持相同计分。

LQS员工也有独立要求

相关员工须符合Local Qualifying Salary指引，至少已有三个月CPF供款，并由申请所涉注册公司直接雇佣及列入工资册。MOM当前LQS页面列明，通常全职本地员工的合格薪资为每月一千八百新元，兼职及超时工作的计算另有规则，不能只用一个月薪数字覆盖所有工时安排。新加坡人力部：本地合格薪资

企业若雇有受渐进式薪金模式覆盖的本地员工，还应按适用行业或职业规则核对工资。不能因为EntrePass只讨论某个指标，就忽略公司一般用工责任。文章中的数字应作为当前核对入口，实际招聘仍要查看员工类别和工作时间。

兼职安排尤其需要记录真实工时与薪资。达到某个小时工资条件，与在某一种指标中可以计入多少，并不完全相同。复杂的兼职、多个雇主或不规则工时情形，应向负责会计、人力资源或主管机关核实，不能用粗略人数估算作正式结论。

谁不能被随意放进名单

境外团队、外包公司的员工或仅为企业提供独立服务的人，不应未经依据视为申请公司直接工资册上的本地员工。集团另一实体的员工，即使偶尔支援，也不能仅因属于同一品牌就直接计入。判断应看实际雇佣主体与官方条件。

创办人的朋友偶尔帮忙、顾问参加会议或潜在员工已经口头答应入职，都不等于已满足LWF。计划招聘可以写入运营计划，但不能提前当成申请时已经存在的用工。真实招聘需要时间，CPF记录也需要按实际情况积累。

重复计算同一人也应避免。员工如果已按某一类别计入，不应再当作另一名员工重复加总。内部表可以给每名实际人员一行，标明采用哪一项资格、对应证明和是否已核对，降低合并表格时的错误。

招聘应从业务需要出发

需要软件开发、销售或运营支持，就按工作内容招聘适当人员，而不是只找可以放进名单的人。职位说明、合同、实际工作和工资应一致。名义雇佣或要求员工返还工资，不会产生真实的当地就业贡献。

可先把未来半年业务里程碑对应到岗位需求，再评估招募时间、培训成本和预算。这属于经营管理建议，不是政府要求每家公司使用相同招聘表。公司规模不大时，更需要解释各岗位如何支撑产品、客户和日常运营。

若某个阶段业务确实不需要增加人员，却无法满足之后的指标，应及早评估经营和准证计划的适配性。为了一个数字长期维持没有实际工作的岗位，可能同时损害财务与合规，不宜被包装为简单的续期技巧。

CPF与工资记录要相互对应

续期文件涉及员工CPF记录、公司财务及业务材料。建议平时按月核对工资单、实际付款和公积金记录，发现遗漏或资料错误及时依法纠正，而不是到递交前集中处理。不得倒填不存在的雇佣期间或制造虚假供款记录。新加坡人力部：EntrePass续期和经营指标

一个可用的内部检查表可以列员工身份类别、入职日、工作时间、基本工资、CPF记录期间及直接雇佣主体。仅保留必要个人资料，并限制访问人员。候选人的详细身份证件不应为了咨询在多个群组反复流转。

如果外包公司负责工资或会计，创办人仍应清楚谁确认记录准确。服务商完成一张表，不代表每名员工已满足全部条件。正式递交前由公司负责人复核，能减少“大家都以为对方已经查过”的遗漏。

员工离职会怎样影响计划

公司需在提交时满足相应条件。若关键员工在续期前离职，应重新计算，不能继续用上一季度名单。新员工入职后是否已有足够CPF记录，也要按实际日期检查，不能把将来可能满足的期间提前当作已经完成。

建议把招聘替补与业务交接一起规划，避免准证申请完全依赖某一名员工始终在岗。正常离职应按劳动安排处理，不宜为了指标限制员工合法流动。公司的职责是提前管理人员风险，而不是要求员工为身份计划作不合理承诺。

用工与其他续期条件一起检查

LWF满足后，还要核对相应总业务开支、持股、财务和持续业务进展。首次准证及首次续期通常最长一年，之后续期通常最长两年，具体仍由审批决定。人数合格不是一份独立的续期保证。新加坡人力部：EntrePass准证概况

商业计划中的团队规模也应与实际记录一致。若原计划招聘三人，实际因产品方向变化只招聘两人，可以解释变化及影响，但不能在材料中继续沿用旧计划当成现实。业务变化需要时应更新计划与相应证明。

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下一步按现有员工逐人核对资格和CPF期间，再使用EntrePass公式计算。若发现缺口，把招聘及预算安排提前到业务计划中，避免到期前才把人头数和有效用工混为一谈。