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新加坡EP的COMPASS四十分怎样算？个人与雇主分数分别看

申请新加坡就业准证时，学历好或工资达标都不能代替完整的计分评估。本文说明个人薪资、学历、企业人才结构与附加分怎样区分，分析小公司默认分及短缺职业限制，并给出核对证据与处理差额的顺序，避免只凭一张非官方分数表作决定。

2026-09-30

资料核对：2026-09-30。本文为政策资料解读，个案要求以主管机关最新公布及正式决定为准。

COMPASS不是申请人自己填一张履历就能算完的考试。它把个人条件与雇主用工结构放在同一套框架内：同一名候选人去不同公司，分数可能不同；公司员工结构变化后，早先的计算也可能失效。想判断EP可行性，需要雇主参与，而非只向候选人索取毕业证和工资期望。

先确认是否进入计分阶段

EP有两阶段资格框架。先达到适用年龄和行业的固定月薪门槛，再看COMPASS；第一阶段不合格，不能靠高学历或企业加分补救。一般申请需要至少四十分，符合官方豁免条件的情形另论。这里的四十分也不等于政府保证批准所有相关材料。新加坡人力部：EP资格与COMPASS

实务上先把判断写成两行：工资是否达到第一阶段要求；若不适用豁免，哪些计分项有可验证依据。这样能避免“总分够了再说”的误区，也方便双方识别问题究竟在个人资格、企业数据，还是尚未准备好的证明。

个人薪资与学历不是同一种材料

薪资项C1按本地专业人员的行业及年龄分位进行比较，不是按网上看到的全体居民平均收入。公司应确认自身行业，并使用申请时间对应的基准。已经达到EP最低工资，不表示该项必然拿到足够分数；高于自己的旧工资，也不等于高于官方行业基准。新加坡人力部：COMPASS薪资基准适用日期

学历项C2则看符合要求的学位等同资格及院校类别。没有可计分学历，不自动失去全部机会，因为其他分项仍可能合计达到要求；反过来，有硕士或博士学位，也不能只凭学位名称假定最高分。应按官方名单和资格定义核对授予机构、具体资格及适用版本。

如果申请需要学历分，提交的学历还须按要求验证。毕业证的扫描件、一般公证书或学校说明信，不能一概代替人力部接受的验证证明。中国学历应区分学历证书报告与学位证书报告，学籍在线验证报告不是相同文件。名字、证书类别和填写内容不一致，应先查清再递交。新加坡人力部：EP文件与学历验证

公司分数为何不能由候选人猜

C3关注企业专业人员中的国籍多样性，C4关注企业对本地就业的支持。企业专业人员少于二十五人时，这两项各有默认十分的规则；这不表示所有“小公司”都自动通过，也不表示剩余二十分可以空缺。统计的是官方定义的专业人员，而不是随意把所有兼职、顾问或集团全球员工相加。

当公司达到需要按实际结构计算的规模，候选人国籍占比、本地专业人员比例及行业相对位置便可能影响得分。雇主可在系统中核对员工资料和行业信息。候选人不应要求公司为了某一个申请在表上临时改国籍或人数；如果资料确有错误，应按正式流程纠正。

建议公司指定一名人力资源负责人提供已核对的分数结果，而不向候选人广泛转发其他员工的个人资料。候选人需要知道每项结果是否有依据，不需要获得同事完整护照或薪酬名单。保护员工资料与完成准确评估可以同时做到。

附加分要和实际工作相符

短缺职业技能附加分C5不是在职位名称里加上“人工智能”就能取得。人力部会关注实际职责、过往经验、学历或行业认证等与所申报职业的对应关系。依靠该附加分过线，或以相应安排取得更长期限者，获批后还可能受到指定职业的工作范围限制。

假设公司要聘请数据工程人员，却把大部分工作安排为产品销售和一般客户管理，单凭岗位抬头难以解释职业匹配。写岗位说明时，可列出日常任务、使用的技能、产出和汇报关系，交由业务负责人确认。以下属于材料整理建议，不是官方额外要求：把最重要的三项职责与候选人的真实项目经验逐项对应，说明其确实能够执行。

战略经济重点附加分C6涉及企业参加符合条件的计划或获得相关支持，不应由申请人单方面声明。看到公司有政府活动合照、行业奖项或一般商会会员资格，不能据此推定拥有此项加分。企业应提供对应计划和支持机构的实际确认，再放进总分。

差十分时应怎样处理

先查差额是否源自错误数据。例如公司行业选错、学历类别填写不一致、所用薪资基准已过时，处理办法是更正事实和材料。若数据正确而分数确实不足，才讨论真实可行的薪酬、岗位或招聘安排。不能为了补分而让员工购买无实际学习内容的证书，或把不存在的职责写进合同。

一个假设情景：企业的两项默认分合计二十分，候选人的学历可得十分，薪资项暂时没有分。此时总分是三十分，不能把“四项都有填资料”当作四十分。是否能提高工资拿到分，必须用对应行业基准重新计算，并确认公司有真实支付能力。这个例子只演示算分逻辑，不代表任何特定申请结果。

另一种情形是分数刚好足够，却依赖尚未完成的学历验证或未经确认的附加分。应把这部分标为待核实，而不是先写成“已满足”。为了赶开学或租房时间提前作出不可退安排，会把证明文件的不确定性转成家庭损失。

招聘程序仍须单独完成

COMPASS达到要求，不等于招聘广告义务已经履行。雇主仍应检查公平考虑框架下的广告要求及适用豁免。招聘时对所有候选人作公平考虑，是另一项责任；满足计分或广告豁免，也不意味着可以采用歧视性选择标准。新加坡人力部：公平招聘与广告要求

建议把内部检查分成资格评估、招聘流程和递交材料三个文件夹。这样在发现问题时，可以直接追溯原始资料，而不用从一份综合宣传方案中猜测哪个结论已被确认。每次重算写下日期与变动原因，尤其注意跨年申请和临近续期时适用标准可能改变。

对于总部在境外、当地团队正在扩张的企业，招聘名单尚未最终确定时，可以保留不同人数情形的预测。但预测值必须清楚标明，不能把未来计划招聘的本地员工视为目前已存在。实际提交前，以官方系统确认的资料与当时适用规则重新检查，避免旧方案和真实用工脱节。

候选人真正需要拿到什么

候选人可请雇主说明：是否满足第一阶段工资，COMPASS是否豁免，若不豁免各项的已确认分数是多少，哪些证明仍未齐全，预计何时正式递交。自评工具是准备申请的辅助工具，不是准证本身。只有正式审批和签发完成后，才能按获准安排开始工作。

卓越移民 PremierVisa Group在香港和深圳设有公司，提供全球移民服务，目前以澳洲移民为业务重点。对考虑新加坡工作与家庭迁移的客户，可协助梳理需要向雇主确认的问题，区分个人条件、企业条件和长期身份目标；具体评分、聘用及准证事项仍应按官方规则核实。

把一份有日期、依据和待补事项的评估记录交给双方，比单独报出“四十分”更有用。若某项分数暂时无法验证，就把决定留到证据清楚之后，不要以一个未经确认的总数代替完整申请判断。