员工有工卡就能计入EB-5就业吗？EAD、非移民身份与合格员工怎样区分

资料核对：2026-10-01。本文为政策资料解读，个案要求以主管机关最新公布及正式决定为准。

企业已经依法聘用员工，对方持有工作许可，是否就能把这个职位计入EB-5的就业要求？需要进一步分析。一般就业授权回答员工能否工作，EB-5还对可以计入的员工和岗位设有自己的条件，两者不能直接画等号。

这一点对自行经营企业的投资者尤其重要。工资记录、I-9表格和工卡可能各有用途，但不能只数一数有多少员工拿着EAD，就认定已经完成移民所需就业证明。

EB-5的合格员工有专门定义

8 CFR 204.6(e)定义了qualifying employee，包括美国公民、合法永久居民，以及其他依法获准在美国工作的移民，并列有有条件居民、获庇护者、难民等例子。

该定义同时排除投资者本人、其配偶及子女，以及非移民外国人。因此，某人有合法工作权限，并不必然意味着属于可计入的员工类别。

USCIS的现行I-829说明书也说明直接合格员工的身份、报酬关系及排除情形。准备就业资料时，应按相应定义核对，不能只凭日常说法中的“合法员工”作结论。

工卡是一种文件，不是统一移民身份

不同类别人士可能获得Employment Authorization Document，即EAD。卡片证明的就业授权背景可能不同，不能因为外观相似，就推定持有人属于完全相同的移民身份。

同样，并非所有有权工作的员工都必须持EAD。永久居民可能用其他适用文件证明身份和就业授权；某些非移民配偶也可能依据其身份具有工作权限。

因此，整理EB-5资料时应理解有关文件所反映的类别及时间，而不是制作“有工卡等于合格、没工卡等于不合格”的简单名单。

若只掌握一张卡片而不了解其相关依据，应先由负责个案的专业人士分析需要什么相应证据。不能由申请文案人员根据卡片颜色、号码或口头介绍猜测法律身份。

L-2配偶是一个清楚的区别例子

USCIS的L类非移民就业说明说明，符合条件的L类配偶可以基于身份获得工作授权，L-2S的I-94可在相应I-9文件组合中使用，申请EAD并非唯一证明方式。

但L-2仍属于非移民分类。将这一点与EB-5合格员工排除非移民的定义结合看，便能理解为什么“可以合法受雇”与“可作为所需合格员工计入”是不同问题。

不能因此说企业不应聘用L-2配偶，也不能把不计入EB-5误写成非法工作。员工是否可以受雇，与投资者怎样证明移民就业条件，应分别处理。

如果该员工后来取得另一种身份，涉及什么时期及哪些岗位记录可以使用，需要按真实日期分析，不能把后来的变化倒算成过去一直具备同一资格。

获庇护身份与等待申请结果，不应混写

法规列出的asylee指获庇护者。文件中出现庇护相关就业授权，并不意味着所有相关申请都已获批。申请阶段和已取得的身份，应按实际记录区别。

同样，正在办理身份调整的人可能持有相应工作许可，但不能仅凭工卡就声称其已经是永久居民。是否符合EB-5定义的其他相关部分，还需要结合具体身份及事实判断。

本文不将所有待决申请者一概归为同一类，也不提供只凭EAD类别代码就能处理所有情况的简化表。复杂情况应由负责移民就业证明的人核实，避免文章中的概括取代个案分析。

材料里可分别记录已确认的事实和仍待核实事项。暂时无法说明的员工，不宜为了凑数字直接写成已确认合格，也不应因此否认其一般工作权限。

合格身份之外，还要看雇佣和岗位

一个人的身份符合定义，并不代表其提供的任何服务都能形成可计入就业。对直接就业，应理解其是否属于有关企业雇员、是否按实际关系领取工资或其他报酬，以及岗位是否符合要求。

I-829说明书明确将独立承包商排除在所述直接合格员工定义之外。不能因为承包商是美国公民、开具发票并长期提供服务，就把其全部工作直接列为企业雇员岗位。

这不等于所有外包支出在任何区域中心经济模型中都完全无关。直接岗位与适用的间接就业计算是不同方法，应按项目和相应规则处理，不能在两套方法之间随意切换。

自行经营企业若主要依靠外包团队，更需要提前理解自己的就业证明路径，不能等到递交I-829时才把承包人员改称员工。

全职岗位不是有名字就可以计数

法规对全职就业有每周至少35小时的定义，并区分岗位及安排。员工出现在某张工资单上，不一定证明已经形成符合要求的全职职位。

整理记录时，应连接岗位职责、工时安排、薪酬及实际雇佣期间。不要仅凭一次加班超过35小时，就将长期兼职安排一概描述为全职。

如果存在员工更替，应按实际岗位和期间说明，不能把同一岗位先后任职的几个人简单算成几个同时存在的全职岗位。也不能将不同兼职职位的工时任意相加，掩盖岗位本身的性质。

这里涉及的身份核对与岗位核对要同时完成。十名身份合格的短期兼职人员，并不自动等于十个合格全职岗位；十个全职岗位由不符合定义的人担任，也不能忽略人员问题。

家庭成员的排除，不能靠工资形式改变

投资者本人、配偶和子女属于法规列出的排除范围。即使真实在企业工作并依法领取薪酬，也不能仅凭全职或已缴税就绕过这一排除。

企业仍可按实际需要合法安排家庭成员参与经营，文章并不是否定其劳动价值。问题只在于这些职位能否用于所申请人的EB-5就业证明。

不要把亲属报酬移到另一张工资表，或改用第三方发薪，就假装人员关系已经改变。移民材料应反映真实工作与家庭关系，不能只改变账面形式。

对不在这项明确排除范围内的其他亲属，也不应凭日常“家人”概念一概排除或一概接受。仍需对照具体定义及真实雇佣事实分析。

就业证明资料应与正常用工程序区分

I-9官方说明书要求允许员工选择可接受文件。企业需要依法完成正常就业核验，不能因为准备EB-5，就随意要求员工在I-9过程中只能提供某一种文件。员工的正常文件选择与反歧视要求仍需遵守。

投资者应与雇佣及移民专业人士协调，明确哪些资料用于企业正常用工记录，哪些用于特定移民申请证明，以及怎样依法取得、保存和使用。

不应将含有员工证件号码、住址等资料的完整名单放进公开商业宣传或新闻文章。对外说明项目就业时，可以使用适当汇总；向政府提交的证明则按相关要求处理。

如果需要员工补充事实，应解释真实用途并采用适当流程，避免让员工误以为自己的工作资格遭到否定，或认为必须配合不准确的身份描述才能继续工作。

发现部分人员不能计入，应先重算真实情况

核对后发现某些员工不能用于所主张就业，不代表可以立即以另一个名字替换记录。应重新分析实际岗位、人员期间及相关申请阶段，并由负责个案的人判断影响。

也不能承诺“之后补招几人就一定可以解决”。就业形成时间、证明方式及适用要求均需结合案件，文章无法用一个通用替换办法覆盖全部情况。

较稳妥的资料管理，是从企业运营过程中持续保留真实岗位和雇佣记录，定期识别已确认、待核实及不能计入的部分。这样才能较早看到就业证明的实际缺口。

卓越移民 PremierVisa Group会分别核对员工类别、工作关系及岗位要求。合法用工值得准确呈现，EB-5就业也需要按专门定义证明，不能把一张工卡当作全部答案。

官方参考来源

• I-9 Instructions（查阅：2026-10-01）
• 8 CFR 204.6（查阅：2026-10-01）
• I-829 Instructions 01/20/25（查阅：2026-10-01）
• USCIS L Nonimmigrant Status I9（查阅：2026-10-01）

封面说明：按类别整理申请文件（AI生成情景配图）