休产假工资变低，英国配偶续签一定要等复工半年吗？收入期间与雇主信这样查

资料核对：2026-10-01。本文为政策资料解读，个案要求以主管机关最新公布及正式决定为准。

配偶签证快续期，担保人正在休产假，最近工资单明显降低，是否必须等恢复正常工资六个月？不应只用最近低薪月份直接下结论。家庭签证财务规则对产假、陪产假、收养假及病假工资设有特定评估安排，在适用条件下可以检查休假开始前的就业与收入期间。

这不是把当前工资单改回原金额，而是依法选择相关评估时间，并用雇主和银行材料解释真实情况。关键是休假类别、开始及结束日期、工资领取状态，以及本案还组合了哪些其他收入。

可以看休假前，但有适用时间条件

Appendix FM-SE第16段适用于正在领取产假、陪产假、收养假或病假工资，或申请前六个月曾领取这类工资的人士。

规则允许以申请日或有关休假开始日作为检查当前雇主就业长度的相关日期，并以对应日期之前的期间计算受薪收入。不能只因曾经生育过，就无限期使用多年以前的高工资。

已经复工，也不代表一定不能使用这项安排。若领取有关工资的时间仍在适用范围，应结合休假日期和当前情况判断，而非机械要求复工满六个月。

反过来，完全不同的停工原因，不应随意改名为产假或病假。普通无薪旅行、个人休整与规则列明的假期有区别，需要按实际雇佣记录分类。

用一个时间轴看材料，比只交低薪工资单清楚

先列入职日、休假开始日、支付安排变化、休假结束及复工日期。若休假中有部分正常薪酬、部分法定薪酬、部分无薪，应分别标明。

内政部财务指引举例说明，复工不久、近六个月因产假未保持通常工资的人，在符合条件时可评估产假开始前的六个月。

这说明材料不能只覆盖复工后的两张工资单，也不应只交产假前工资而完全省略中间休假事实。应让审核人员看得懂为什么选择这个期间。

如果工资单把法定和雇主额外支付分开列示，保留原有项目名称有助于核对。不要自行合成一张“正常年薪证明”，使它与银行实际入账脱节。

雇主信要确认假期，不只是职位和薪酬

FM-SE第5段对相关育儿假材料要求，包含雇佣长度、税前年薪及该水平支付期间、休假资格，以及假期开始和结束日期等雇主确认。

工资单与银行结单也应覆盖所依赖的相应期间，显示工资进入本人或与伴侣联名账户。雇主信中的工资数字不能孤立存在，而应与历史支付资料对应。

如果公司只有普通在职证明模板，可向人事部门说明需要确认上述实际事项。补充内容应由了解记录的雇主出具，不能由申请人替公司编造已批准的休假日期。

复工日期曾调整的，应提交最新真实安排，并保留能够解释变化的记录。材料之间日期不同不一定意味着不真实，但没有说明会使所选评估期间难以确认。

无薪育儿或病假，有另一个期间处理规则

FM-SE第13(i)段处理申请前十二个月内的无薪产假、陪产假、收养假、育儿假或病假：这些期间在有关就业及就业收入的期间计算中不计入。

指引以两周无薪假说明，相关休假不会因此打断规定的连续就业期间，申请人可能需要向前延伸覆盖期间，取得相当于六个月的可计收入记录。

不能把这理解为无薪的两周被自动补发成原薪酬。它调整的是用于证明的时间段，不是凭空增加实际收入。

例如，应提供更早一段工资及银行资料，与无薪假记录衔接，而不是在表格里给无薪月份填上并未收到的钱。假期长度不同，所需覆盖期间也应相应分析。

病假工资有对应但不完全相同的证据

FM-SE第6段对英国法定或合同病假工资要求雇主确认雇佣长度、税前年薪及其支付期间、正在领取相关病假工资，以及病假开始日。

工资单和银行记录也应对应所依赖期间。不能只提交医生证明，便认为薪酬及雇佣关系已被证明；医生能说明健康情况，但通常不负责确认工资支付。

同样，人事部门批准病假，不代表任何时间长度和收入组合都自然满足财务要求。应先确定本案适用类别，再检查哪一段就业和收入可被使用。

若同一时期同时有病假和育儿假，应按人事记录分别标注，不能把两段不同假期合成一个模糊日期。这样也能辨认哪些属于带薪安排，哪些需按无薪期间条款处理。

这篇讨论家庭签证财务证明，不是技术工人担保义务或病假法定待遇本身。其他签证路线的允许离岗规则，不能拿来代替FM-SE对财务材料的规定。

其他收入的时间不会全部跟着产假往前移

指引特别提醒，即使就业收入采用休假前的相关日期，组合使用的其他收入仍保持其本身规定的期间。

例如，家庭同时依靠租金或养老金，不能因为工资选了产假前六个月，就把所有收入都随意选同一过去高点。应分别列出每种来源按规则适用的期间。

若还依赖自雇收入，相关就业评估日期须落在所依赖的最近完整财务年度或年度范围内。不能把今年休假前工资与更早一年的自雇利润拼在一起，而不检查年度条件。

因此，只有工资一种来源的案件，与多项来源组合的案件，准备方式可能不同。一个朋友在产假中顺利续签，不证明另一个家庭可以照抄相同月份和材料。

Maternity Allowance不要与雇主产假工资混为一项

官方财务指引把UK Maternity Allowance列作可考虑的非就业收入来源，并有相应政府文件及银行支付证据要求。它与雇主发放的法定或合同产假工资不是同一种证明路径。

材料中看到“生育相关款项”，应先确认由谁发放、法律性质及覆盖期间。不能把政府津贴加到雇主已包含的同一工资金额里，造成重复计算。

同一个人不同阶段可能领取不同款项，整理时应注明开始及停止日期。年度汇总若没有区分来源，就容易把一次性补发与正常每月支付混在一起。

对于在海外领取相关产假、陪产假或收养假工资的返英担保人，指引也有可考虑安排，但仍须与返英就业规则及证据要求衔接，不能仅因名称相似便自动视为同额英国收入。

申请前应核对的实际变化

休假期间可能发生加薪、减少工时、换雇主或合同结束。应把真实变化说明白，不能利用休假前评估安排隐瞒已经不再存在的工作。

如果双方准备改由另一方工资满足财务要求，应先确认该收入本身可计及相应类别。不是把主收入人姓名换掉，所有原材料就仍然适用。

家庭新增孩子，也可能影响具体路线及过渡财务要求的判断。先查本案适用条件，再计算收入，不能一边继续使用旧申请总额，一边完全忽略家庭结构变化。

较完整的提交说明可以交代：为什么使用休假前日期、该日期对应哪份雇主信、工资单覆盖哪段期间，以及其他收入采用什么期间。重点是解释计算依据，而不是写很长的育儿经历。

卓越移民 PremierVisa Group可协助休假家庭整理工资变化和时间证据，确认能否适用休假前评估或无薪期间处理。收入暂时降低不应被草率判断为不合格，但这项安排仍须按实际领取状态、日期及指定材料证明。

官方参考来源

• Immigration Rules Appendix FM-SE（查阅：2026-10-01）
• Family Migration Minimum Income Requirement guidance（查阅：2026-10-01）

封面说明：成年夫妇在公园散步（AI生成情景配图）