英国工签每周工作六十小时，年薪更高就一定达标吗？

资料核对：2026-09-30。本文为政策资料解读，个案要求以主管机关最新公布及正式决定为准。

英国雇主安排每周工作六十小时，合同年薪比每周四十小时高得多，申请Skilled Worker是否就更容易达到工资要求？未必。移民规则计算一般薪资门槛时，通常只计每周前四十八小时对应的工资；计算职业工资标准时，却可能需要按全部六十小时调整。

这两个计算口径不同，正是长工时聘用最容易出错的地方。员工不能只用全年总收入比较一个网上查到的最低年薪，雇主也不能把加班费并入基本工资后，便认为所有小时都可以计入。

同一份合同，需要做两种工资计算

Skilled Worker规则SW14把哪些收入可计入、工作时间如何处理等问题分别规定。申请通常既要符合适用的一般工资门槛，也要符合该职业相应的going rate，具体优惠选项另有资格条件。

一般门槛衡量的是获认可的实际薪资金额。职业工资标准则要配合职位代码、适用表格、每周工时及获准使用的比例计算。通过其中一项，并不代表另一项也通过。

因此，一张有用的工资核算表至少应写清基本年薪、合同周工时、职位代码、适用工资选项及职业工资表。只写“年薪已经超过要求”，看不出究竟比较了哪一个标准。

六十小时的全部年薪，未必全部获认可

雇主担保指南SK7提供一个很直观的算例：每周六十小时、每小时十五英镑，按五十二周计算，全年工资是四万六千八百英镑。

但用于一般薪资门槛的金额通常最多按每周四十八小时计算，因此变成三万七千四百四十英镑。两者相差九千三百六十英镑，不能因为这些额外工时确实会工作、工资确实会支付，就全部算进一般门槛。

上述数字是官方用来解释计算方法的例子，并不是某个职业当前允许的最低工资，也不代表这一聘用方案符合签证条件。实际适用门槛仍要结合申请人的路线、职位及过渡安排确定。

这种情况尤其需要注意合同所称的“基本工时”。把六十小时称为正常工时，而不是加班，并不会自动取消四十八小时的移民计算限制。

职业工资标准反而要按全部工时调整

对以每周三十七点五小时为基准的有关职业工资表，going rate需要按合同实际周工时换算。这一步不是只计算四十八小时，而是包括超过四十八小时的工作时间。

雇主指南举例说明：假如表列职业年薪标准为六万英镑，工作六十小时的换算结果是九万六千英镑；如果每周三十小时，则为四万八千英镑。算式分别是六万乘以六十或三十，再除以三十七点五。

这同样只是官方解释比例的方法，不是告诉所有申请人都必须赚到六万或九万六千。关键在于找到自己的准确职业代码及适用工资表，不能借用另一个职位较低的标准。

医疗、教育等表格可能采用不同的工作时间及薪资框架，不能把三十七点五小时公式机械套到每一个职位。使用七成、八成或九成职业标准，也必须先符合对应薪资选项，不能自行选一个较低比例。

兼职可以按比例调整职业标准，却不能随意缩减一般门槛

另一种常见误解是：全职每周四十小时需要某个年薪，自己只做二十小时，一般年薪门槛也可以减半。雇主指南明确说明，一般薪资门槛看实际收入，不能用全职等值收入替代。

例如每小时二十英镑、每周二十小时，全年基本收入为二万零八百英镑。不能把它换算成四十小时的四万一千六百英镑，再把后者当作实际年薪申报。

兼职安排并非因此一概不能申请，而是实际工资仍须满足该案适用的一般门槛。职业工资标准可以按适用规则换算，不意味着一般门槛也同步按工作比例下降。

对希望兼顾家庭与工作的人，先确认实际可支付工资，再讨论减少工时，比拿全职职位报价直接除以二更可靠。CoS上填写的工时和薪资也应反映真实安排。

保证支付的加班费，也不等于基本工资

工资条可能分别列有基本工资、固定加班、夜班津贴及奖金。规则主要认可符合条件的税前基本工资，不应把被排除的额外收入混进来比较。

尤其需要留意，雇主指南对加班、轮班或奖金等额外付款的排除，并不因为合同保证支付就自动失效。招聘人员说“每个月肯定拿得到”，不能代替对收入类别的判断。

雇主可以提供清晰的薪酬结构，让员工知道哪个金额是基本工资，哪些是额外收入。若合同总包看起来很高，但基本工资较低，必须从可计入项目重新算起。

正常税款、国民保险等扣除与这项分析不同；这里讨论的是哪些收入可以作为工签薪资，而不是拿税后到手收入直接对照税前年薪门槛。

轮班有固定周期时，有一项特别计算安排

规则允许符合条件的固定不规则工时模式按周期平均处理。周期最长十七周，平均每周不得超过四十八小时；周期中的无薪休息周仍纳入平均，不能只选择上班最多的几周。

雇主指南给出两周各工作六十小时、随后休息一周的例子。如果每小时二十英镑，三周平均每周四十小时，年化工资是四万一千六百英镑。这里依赖的是可说明的固定工作模式，而不是申请人任意挑选低工时月份。

该规则不是让雇主把长期六十小时工作写成“偶尔轮班”。CoS及相关说明应与真实班表相符，工作和休息周期应当能够解释。临时缺勤也不能简单冒充固定休息周期。

工资支付周期仍有相应要求。以全年预计平均数过关，不代表任何月份或周期都可以随意少付；雇主应按照适用发薪频率与不规则工时规则检查实际付款。

工资不是年底补足一个总数就可以

担保指南还按发薪频率规定检查区间。每月或更低频率发薪时，一般在任何三个月期间至少应支付所需年薪的四分之一；比每月更频繁时，通常按任何十二周检查相应比例。适用固定不规则模式的，则另有十七周区间计算。

所以，如果前几个月基本工资较低，雇主承诺年底发一笔奖金补齐，既可能遇到奖金不能计入的问题，也可能不符合期间付款要求。员工应让薪资部门说明实际发薪方式，而不是只取得招聘部门的全年收入预测。

签合同之前，应把计算结果落到具体数字

准备接受长工时职位时，可要求雇主分别列出：全部基本年薪、一般门槛获认可金额，以及按完整周工时调整后的职业工资标准。三个数字放在一起，才能看到职位是否真的达到要求。

若雇主提出减少CoS上的工时，但工作合同与实际班表仍保持原样，这并没有解决问题。工时应真实反映工作安排，不能通过低报小时数降低职业标准。

调整方案应落实为真实聘用条件，例如确实改变基本工资、工作时间或岗位安排，再重新计算。涉及职业代码变化时，也要确认工作职责本身支持该代码，不能只为了较低标准改一个名称。

卓越移民 PremierVisa Group分析英国工签报价时，会把一般门槛与职业工资标准分别核算。对每周超过四十八小时或采用轮班制的职位，先看清这两套工时口径，比只比较合同上的总年薪更能识别申请问题。

官方参考来源

• Skilled Worker rules SW14 salary and hours（查阅：2026-09-30）
• Sponsor a Skilled Worker salary calculations（查阅：2026-09-30）

封面说明：技术人员检查生产设备（AI生成情景配图）