英国Scale-up休产假或病假工资降低，续期合格月份怎样计算？

资料核对：2026-10-01。本文为政策资料解读，个案要求以主管机关最新公布及正式决定为准。

持英国Scale-up签证期间休产假，工资降到平时的一部分，续期是否一定不够合格收入月份？不一定。现行规则对特定法定家庭假及病假设有安排，在满足条件时，有关期间可按达到收入标准的月份处理。

但这不是把所有工资减少都自动豁免。关键要看休假类型、开始时岗位的PAYE收入，以及所申请阶段对应的计算规则。

先识别适用的休假类型

Scale-up规则第8.2列出法定产假、陪产假、育儿假、新生儿假、共享育儿假、收养假，以及病假等有关期间。

这些名称不是一般的“公司批准请假”同义词。私人旅行、主动休息、失业空档或为了转行而停工，不能仅因雇主知道便改称规则列出的休假。

如果公司的内部系统只写了一项笼统的leave，应向HR确认实际类别及相关记录。实际属于法定家庭假的情况，可以按真实名称说明；不符合的期间则不能为了申请方便重新命名。

病假应依据真实病假及雇佣记录处理。规则与审理指引的文字范围需要仔细对应，不能由文章另创“必须领取某一笔特定福利才算病假”的统一门槛。

休假开始前的岗位收入必须达标

规则要求，在相关缺勤开始时，申请人的岗位PAYE收入已经达到适用标准。不是只要休假属于列明类型，就可以忽略开始前工资本来不足的问题。

例如，某人休假前的工资尚未达到本人适用门槛，不能因为后来公司计划加薪，就把整个此前休假期自动当作达标期间。

应找出休假开始前有效的工资安排、相关工资单及PAYE记录，确认适用的金额。年薪和实际基本工资的组成也需要清楚，不能只用包括奖金福利的总包判断。

如果加薪与休假开始日期很接近，应让公司准确说明加薪何时生效、记录怎样反映。不要自行把后来签发的加薪通知追溯成当时已经存在的事实。

门槛按最近许可的适用规则确定

现行一般收入标准为年薪三万九千一百英镑等值，另有取决于最近许可及相关CoS日期的过渡金额。休假前收入是否达标，也要使用本人真正适用的标准。

因此，不能只因为同事按旧门槛通过，就认为自己的新一段许可也适用相同数字。已经完成无担保续期后，更应重新核对所依据的最近许可。

Scale-up审理指引在休假部分对应列出有关金额与条件，申请人可与规则一起核查。

本篇不根据家庭假类型另设更低工资线。有关保护是满足条件的休假期间如何计入，不是把每个人的基本收入门槛普遍降低。

两年许可的计算不是把休假直接删掉

对于两年Scale-up许可，通常需要至少十二个月达到规定收入。规则举例说明，如果其中六个月属于符合条件的相关休假，则在其余十八个月中，仍需至少六个月有实际达标PAYE收入。

这个例子中，六个月符合条件的休假与六个月实际达标收入一起，构成十二个月。并不是把六个月从分母删去，再将剩余十八个月减半要求九个月。

这一区别会直接改变计算结果，所以不能只在表格上写“扣除产假”。应明确有关期间是按规则视为已达到标准，还是属于其他不能计入的空档。

上述是官方规则中的计算示例，并非某位客户的获批案例。个人许可长度、实际休假日期和其他条件不同，仍要按本人时间表计算。

休假前后收入要逐月分清

政府Scale-up续期页面说明需要证明有关月份的收入。遇到家庭假时，可以把实际工资月份、符合例外的休假月份和待核实月份分开标示。

不能把休假前工资、休假补贴和返岗后的工资全年平均，再以总额达到某个数字作为唯一依据。Scale-up的收入评估关注月份及其适用条件。

如果某个月中途开始或结束休假，应保留准确日期及工资明细，让具体计算能够按适用程序处理。本文不会一律把任何半个月休假都当成完整一个月，或一律认定不能计入。

如果休假前后换了雇主，也应分别确认劳动关系、实际收入和时间。不同公司的资料需要衔接，不能用新雇主当前工资证明旧雇主期间的全部情况。

法定休假后的额外停工另作判断

有些家庭在法定安排结束后，与公司商量再休一段私人无薪假。这个额外期间是否属于规则列出的类型，需要按实际安排检查，不能把整段连续不工作都称为产假。

同样，返岗后主动改为较少工时，可能影响后续实际收入月份。之前符合条件的休假不会自动让之后所有低收入月份也被视为达标。

如果选择渐进返岗或其他安排，应先了解工资记录如何变化，再与剩余合格月份一起评估。本文不否定任何合理工作安排，但移民收入计算仍须按具体事实处理。

长期离开岗位但仍保留员工邮箱，也不足以证明属于某项受保护休假。有关期间的法律性质和公司记录应一致，而不是只凭名义上的员工身份。

证据需要说明类别、日期和原工资

准备解释时，最直接的资料通常包括雇主确认的休假类型与起止日期、休假开始前岗位薪酬，以及相应工资单和PAYE资料。具体提交范围应按申请要求和个案需要决定。

这些资料分别回答不同问题：HR记录说明为什么缺勤，工资记录说明开始前的收入，银行及税务资料帮助对应实际付款。只交其中一张金额下降的工资单，往往无法解释全部背景。

病假涉及健康资料时，应提供与所需证明有关的适当内容，不需要为了文章所说的“材料完整”而无目的地披露全部病史。实际需要什么，应以有关程序为准。

文件如果由雇主补发，应准确说明它确认的是过去真实发生的情况。补发日期较晚本身与虚构事实不同，但不应倒签或改变原来的休假类别。

续期与永居的窗口不同

规则第18.3对永居收入评估也有相应休假安排，但永居还检查申请时的英国PAYE就业，以及申请前规定三年窗口中的合格收入月份。

因此，一次续期使用过休假例外，不代表后来申请永居时无需再计算。新的申请日期会决定需要检查哪段期间，部分早期记录可能已不在相关窗口内。

永居规则的例子使用过去三年中至少二十四个月的要求。符合条件的六个月休假如何与其余实际收入对应，要放在这个窗口下判断，不能继续沿用两年续期十二个月的计算。

本篇的主要用途是解释休假期间的计入逻辑；如果即将申请永居，应另行完整检查当前工作、居住及其他条件，而不是只核实休假一项。

不要为了工资数字改变真实家庭安排

申请人没有必要为了让材料看起来每个月工资相同，而要求公司将法定休假记录改成正常全职工作。真实适用的例外本来就应被准确说明。

另一方面，也不能为了补足缺少月份而制造休假文件、虚报病假或把普通停工改写成法定安排。规则允许核查就业和收入真实性，形式上有一封信并不等于事实成立。

更实际的做法，是在计划休假时了解适用规则，保留正常产生的资料，并在返岗及续期前更新收入时间表。这样能早点发现需要澄清的月份，而不是到递交当天才重新回忆。

卓越移民 PremierVisa Group可协助把休假与收入记录对应，分清实际达标月份、规则认可的休假月份和仍待确认的部分。工资下降并不自动等于续期失败，但适用例外也需要真实条件和证据支持。

官方参考来源

• Appendix Scale-up absence earnings（查阅：2026-10-01）
• Scale-up caseworker absence guidance（查阅：2026-10-01）
• Scale-up extension evidence（查阅：2026-10-01）

封面说明：成年夫妇在公园散步（AI生成情景配图）