外包和兼职工时能凑EB-5岗位吗？三十五小时与职位共享的区别

资料核对：2026-09-30。本文为政策资料解读，个案要求以主管机关最新公布及正式决定为准。

一家企业每周支付大量外包费用，能否把承包商的工时换算成EB-5岗位？对需要证明直接就业的安排，不能把外包服务、零散兼职和合资格全职岗位混在一起计算。每周总工时达到某个数字，也不代表相应数量的岗位自然成立。

尤其是餐饮、零售、设计或技术企业，人员可能同时包括正式员工、自由职业者和第三方服务商。商业上都在为企业做事，移民就业计算中的性质却需要分别判断。

独立承包商被排除在员工定义之外

8 CFR 204.6(e)对员工和全职就业作出定义，并明确员工定义不包括独立承包商。

因此，支付给外部设计师、顾问或服务商的费用，不能仅凭合同和发票就列为企业直接创造的员工岗位。需要先识别真实雇佣关系。

这一判断不是由合同标题单独决定。把服务协议改名为雇佣协议，或者改变付款备注，不能自动改变实际工作安排及其他适用法律分析。

如果企业需要重新安排用工，应按真实商业和法律要求实施，并准确记录变化时间。不能为了移民申请追溯制作从未存在的工资或雇佣记录。

每周三十五小时是岗位要求，不是随意凑数公式

法规将有关全职岗位与每周至少三十五小时联系起来。不能因为十名人员各做少量工作，加起来超过三十五小时，就称已经形成一个或多个合资格全职岗位。

首先应识别实际岗位是什么，再看其工时安排及由谁承担。企业总工时、工资总额和全职岗位数量是不同指标，不能互相直接换算。

如果某名人员同时为多家公司提供服务，其全部工作时间也不能当然归到同一家申请企业。应根据真实工作关系和记录说明。

这里的三十五小时并不取消其他条件。即使工时足够，人员资格、雇主关系和岗位性质仍需符合有关要求。

合法职位共享与拼合兼职有区别

法规允许两名或以上合资格员工共享一个全职职位，并达到每周工时要求；但同时明确，单纯把不同兼职职位的工时相加，不属于同一种安排。

所以，关键不是人数，而是是否真实存在一个由多人共同承担的全职职位。相关人员的职责、排班及岗位连续性应能解释这种结构。

如果两个人分别承担完全不同的零散工作，不能只因工时加起来足够，就统一命名为共享职位。材料应反映日常经营事实，而不是为了计算重新设计称呼。

对已经存在的职位共享，可以保存具体工作安排和工资记录，让读者看清由谁在什么时间承担同一职位。这些是解释方法，不是要求所有企业使用同一格式的排班表。

外包团队的人数不能直接归为本公司员工

企业向清洁、保安、财务或软件公司购买服务，服务商可能有很多员工。但这些员工与申请企业之间的关系，需要按具体项目规则分析，不能全部列为本企业直接岗位。

如果商业计划依赖外包，就应如实列明外包服务与内部招聘。不能在成本预算中按服务费计算，却在移民就业表中把同一批人写成本公司全职员工。

区域中心项目可以涉及不同的就业分析方式，但这不意味着所有外包人数都能直接计入，也不能把有关方法直接套到独立投资申请。

本文重点是直接岗位的人员和工时分类，不用一个简单换算式替代区域中心经济分析。实际采用哪种就业证明方法，应与项目和申请类型相符。

从承包关系改为雇佣，需要真实变化

如果企业将某项长期工作改为真实雇佣，可以形成新的事实，但应从实际变更时点开始准确记录。不能把此前所有承包期间自动视作雇佣期间。

需要看工作安排、付款方式及相关雇佣手续是否一致。仅有一份新合同，而日常运作仍完全按原外包方式进行，可能无法清楚说明变化。

还应确认新雇员本身属于合资格人员范围。工作授权与EB-5人员定义不是完全相同概念，不能只看到可以工作就停止核实。

对于转换后何时能够满足某个案件的就业要求，应按具体申请阶段分析。文章不设定统一转换日期，也不保证只要改签合同便能够补足就业。

工资记录能帮助发现工时矛盾

USCIS于2017年2月1日的一份非先例决定涉及人员名单、工资资料和实际全职就业之间的证明问题。该案说明，列出名字本身并不足以回答岗位是否符合要求。

如果名单称某人全职工作，而工资记录反映的情况难以解释，应先查明是否涉及入职时间、离职、不同支付期间或其他实际因素。

不能只用平均工资倒推出确定工时，也不能在存在明显矛盾时只重复“全职员工”。应尽量提供能够解释真实工作安排的资料。

同样，工资较高不表示一人可以抵多个岗位。就业条件所关注的职位与人员，不是按薪酬总额兑换的数量。

季节变化和临时业务要反映在计划中

有些企业在旺季需要大量人员，淡季则减少工时。商业计划应如实说明这种经营特点，不能把旺季最高人数直接当成全年持续的岗位情况。

如果计划声称需要稳定全职职位，应解释岗位在不同阶段承担什么工作，以及预算怎样支持。不能只提供某一周排班，便推断整个计划期间都相同。

临时项目、合同期限和实际招聘时间，也可能影响证据的理解。应保留真实日期，避免将未来招聘或短期参与写成已长期存在。

这里不以某个行业标签直接认定可行或不可行。判断仍要回到企业实际业务、岗位设计和证据，而不是仅凭行业通常使用兼职的印象。

招聘计划要与商业需求对应

现行I-526说明要求在有关岗位尚未形成时，以完整商业计划说明招聘安排。不能只是列出十个通用职位名称，却没有对应业务量和职责。

如果企业实际主要通过自动化和外包运行，应认真解释为何还需要计划中的内部全职岗位。计划与实际经营模式脱节，会使就业预测难以理解。

岗位之间也应有清楚分工。将同一份工作拆成多个职位名称，不会自动创造更多实际就业；相反，共享一个职位的安排也应按实际结构计算。

企业的人员预算应能支持所声称的招聘，包括有关工作时间和经营阶段。预测可以存在不确定性，但不能完全没有可解释的基础。

做一张人员核对表，而不是只报总数

可以为每个岗位记录实际雇主、职责、人员资格、工时及起始日期，再将外包服务单独列示。这样能够看清哪些已经形成，哪些仍处于计划阶段。

如果采用职位共享，应标明共享的是哪一个全职职位及参与人员，而不是将所有兼职统一归为一组。表格中的每项事实应能找到相应原始记录。

对文件中不同的职位名称，应说明是否只是名称变化，还是实际职责已发生调整。尤其不要让商业计划、工资系统和申请表分别描述三个不同的岗位安排。

卓越移民 PremierVisa Group可协助整理人员类型和就业证据。EB-5就业分析需要真实岗位与合资格人员，不能用外包费用、总工时或职位名称的重新包装替代。

官方参考来源

• 8 CFR 204.6(e) employee full-time job sharing（查阅：2026-09-30）
• USCIS I-526 instructions job creation（查阅：2026-09-30）
• USCIS AAO February 1 2017 nonprecedent（查阅：2026-09-30）

封面说明：技术人员检查生产设备（AI生成情景配图）